Diversidad dividida

Por Laura Salles, CEO de Plurie BR
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Por Laura Salles, CEO de Plurie BR

El tema de la diversidad en las empresas ha generado discusiones acaloradas y dividido opiniones. Pero en última instancia, ¿es válido tener un área enfocada en implementar acciones de diversidad, equidad e inclusión, o esta política debe ser difundida en todas las áreas? Nuestra respuesta es: ¡depende!

Aunque nos encontramos en Brasil, un país donde el 56% de la población se identifica como negra, según datos del Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), que considera a las personas negras y pardas en el conjunto, el conocimiento sobre cuestiones raciales está muy alejado de la realidad de gran parte de la población.

Esta realidad se refleja en la dinámica laboral y en la vida cotidiana de empresas grandes, medianas y pequeñas. Debemos reconocer que existe un proceso profundamente arraigado en nuestra cultura que permite que el racismo sea vivida pero no resuelta. Y cuando pensamos desde el lucro y los resultados, que es el enfoque de muchas empresas, tenemos ahí un ingrediente adicional que impide que la ecuación se equilibre.

Si la falta de diversidad es una barrera para aumentar los beneficios, tener un departamento centrado en la diversidad parece ser la solución. Pero no es tan simple, por lo tanto, ¡la respuesta es compleja, ya que la pregunta es desafiante!

Es esencial reconocer la importancia de la diversidad en las empresas. Estudios han demostrado que las organizaciones que promueven la diversidad en sus equipos tienden a ser más innovadoras, creativas y competitivas en el mercado. Además, la diversidad fomenta un ambiente de trabajo más inclusivo y justo donde todos los empleados se sienten valorados y respetados.

En un estudio realizado por Grant Thornton, una de las mayores empresas de auditoría, consultoría y tributación del mundo, en asociación con PlurieBR, la primera plataforma SaaS del país para gestionar la Diversidad, la Equidad, la Inclusión y Pertenencia, se entrevistaron a 1238 personas de diversos cargos corporativos en Brasil. Se identificó que la cultura de DE&I está más presente en las organizaciones, con un 77% afirmando que identifican acciones de DE&I en sus empresas, como conferencias, eventos en vivo, paneles de discusión de sensibilización en cuestiones de diversidad, programas de capacitación de liderazgo y organización de grupos o comités de afinidad (grupos que discuten avances en temas como género, raza, LGBTQIAPN+ y personas con discapacidades).

Sin embargo, este alto nivel de comprensión del tema no siempre se traduce en acciones efectivas por parte de las empresas que están experimentando una transformación y están buscando nuevos enfoques para la diversidad, surgiendo como principales focos el análisis de datos y la estrategia empresarial como uno de los principales cambios.

Según Daniele Barreto e Silva, especialista en ESG de Grant Thornton Brasil: “Podemos observar un mayor interés en DE+I como hábitos de consumo más conscientes y marcas más activas en lo ambiental. Los movimientos regulatorios y las pautas sociales dejan en claro que las empresas ya no pueden ignorar los problemas de DE&I en su estrategia y operaciones. De cualquier manera, buscar una mejor comprensión y madurar esta agenda dentro del entorno empresarial, así como comprender los beneficios que pueden lograrse con acciones relacionadas con el tema, puede ser un buen camino para que las empresas y los líderes cosechen buenos resultados en un futuro cercano.”

En resumen, si es válido tener un departamento específico dedicado a la diversidad en las empresas o si esta política debe ser difundida en todas las áreas no tiene una respuesta única y definitiva: depende del contexto y de las necesidades específicas de cada organización. Lo fundamental es que todas las empresas reconozcan y pongan en práctica la importancia de la diversidad y estén realmente comprometidas en promoverla en todas las áreas y niveles de la organización, sin olvidar la búsqueda de la salud financiera de cada negocio.

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