El 8 de marzo recordamos y se nos hacen visibles muchas cifras sobre la inclusión femenina en aspectos como la fuerza laboral, la superación de brechas y la equidad salarial.
Y es que las mujeres constituyen la mitad de la población mundial, pero sólo son responsables del 37% del PIB mundial, según un estudio global de Mckinsey.
La brecha es aún más dramática en América Latina, donde, además de tener una presencia general más pequeña en la fuerza laboral en comparación con los hombres, las mujeres también enfrentan oportunidades limitadas para iniciar nuevos negocios y generar crecimiento.
En un reciente estudio Women in Work Index 2022 de la consultora y auditora PwC, dio a conocer que la participación femenina en la fuerza de trabajo es de 52,5% en los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos). En Chile, y a pesar de haber mejorado en algunos indicadores, el país se mantiene en el puesto 31 de los 33 países analizados por el índice, superando solo a México y Corea.
“En los últimos años las empresas han avanzado en crear políticas y estructuras de género, donde cada organización reconoce cada día más la equidad de género en la generación de resultados, en promover mejores ambientes de trabajo; y a raíz de dichos buenos resultados se da un efecto dominó, donde cada vez son más las organizaciones en las que se replican dichas metodologías. Aunque aún faltan muchas cosas por hacer en lo cultural, se han visto avances”, explica Camila Zacharias Gerente Divisional de Personas ACHS (Asociación Chilena de Seguridad) desde Chile.
De esta forma, se ha producido un continuo aumento en la representación y participación de las mujeres en nuevos puestos de poder, y en posiciones claves en las estrategias organizacionales; es por ello, que tanto desde las políticas internas de las empresas, así como también desde los gobiernos de la región se está evolucionando para incorporar prácticas e iniciativas para administrar, mejorar y promover el papel de las mujeres en el lugar de trabajo.
El hacerlo no solo es imagen: una reciente consulta realizada por Robert Half en Chile reveló que el 46% considera que el intercambio de pensamiento es uno de los principales beneficios que obtienen las empresas que apuestan por equilibrar la balanza entre mujeres y hombres en sus equipos.
La cifra representa un alza de 3% con relación al año anterior y constituye una confirmación de que está arraigada la idea del aporte de las mujeres en el mundo laboral.
“El liderazgo femenino y la igualdad de género son partes fundamentales de la cultura y el ADN de una empresa. El éxito a largo plazo solo llega si las organizaciones son capaces de aprovechar todo el potencial de sus colaboradores. Y las empresas que han tomado un rol activo para nivelar las oportunidades de las mujeres en cargos de nivel gerencial, centrándose en las capacidades que tienen para asumir ese tipo de desafíos, corren con ventaja” asevera Arnaes.
LOS AVANCES
Cuando Adriana Quiroga empezó a trabajar en el área de evaluaciones inmobiliarias en Colombia, hace más de 20 años, ya se empezaba a notar la participación femenina en el área.
“Pero de igual manera en dicha época era poca la credibilidad de los clientes frente al hecho que una mujer saliera a hacer visita de campo, medición y toma de datos para realizar una valuación, ya que eran actividades técnicas que se le atribuían al género masculino. Hoy, por el contrario, esta área ha sido más incluyente y es normal que el género femenino esté más involucrado”, afirma.
Hoy Adriana es Gerente de Avalúos en Cushman & Wakefield, una de las más prestigiosas organizaciones inmobiliarias del mundo, y recientemente ha tenido un reconocimiento mundial por el Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS), la mayor y más prestigiosa organización de profesionales del ámbito inmobiliario en el mundo.
Pero a lo largo de diferentes etapas de su vida laboral ha tenido que afrontar momentos en donde los aportes de una mujer han sido generadoras de controversias para profesionales de otro género, pero que de a poco su aporte las ha consolidado como líderes en el área.
Adriana Quiroga comenta que la equidad de género a pesar de los obstáculos ha tenido en Colombia avances en los últimos años.
“Hoy claramente se ve el género femenino más posicionado en cargos directivos (…) Prueba de ello es que cuando yo doy clases, encuentro que en el salón de clases es evidente la igualdad de géneros con personas que están interesadas en especializarse en el área”, enfatiza.
La chilena Carolina Samsing, CEO de Nubox, empresa de tecnología que proporciona soluciones de software de contabilidad, facturación y remuneraciones, define su caminar profesional como una trayectoria poco tradicional para Latinoamérica.
De formación periodista en la Universidad Católica de dicho país, hoy lidera una empresa altamente tecnológica, donde no es muy común ver personas liderando desde profesiones que no tienen carreras de negocio como base.
El MBA que Carolina cursó en Babson, le permitió ingresar a HubSpot, una de las empresas de SaaS más grandes del mundo. Tras siete años en EE. UU. llegó a ser directora para Hispanoamérica en HubSpot inaugurando el headquarter en Bogotá, lo cual le permitió abrir varias puertas a más mujeres al mercado laboral.
Como lo pone sus mismas palabras, al comentar que le gusta el hablar sobre el comienzo de sus vida laboral “…espero que anime a otras mujeres y jóvenes de carreras menos tradicionales a que no se cierren y que con foco, esfuerzo y mucha curiosidad uno puede llegar a ser lo que se proponga” asegura.
Desde México, Josefina Moisés Oliver, Directora General de AMEFIBRA (la Asociación Mexicana de Fibras Inmobiliarias, sociedades destinadas al financiamiento para la adquisición y/o construcción de bienes inmuebles que tienen como fin su arrendamiento o la adquisición del derecho a recibir los ingresos provenientes del arrendamiento de dichos bienes.) que con más de 25 años de experiencia con equipos de trabajo multidisciplinarios en sectores inmobiliarios, telecomunicaciones e inversiones, se ha logrado posicionar como referente en liderazgo femenino corporativo.
La misma ejecutiva describe su experiencia comentando en sus ya cerca de treinta años de carrera profesional, y sumando una serie de roles a cuestas, el camino a llegar a ser un profesional destacados no ha sido fácil.
Tras equilibrar funciones de alto rendimiento con las obligaciones propias de las mujeres de ser madre y tener una familia de poco fue forjando un camino basado en siempre el poder cumplir con la máxima eficiencia operacional en los diferentes roles donde se ha desempeñado.
A la hora de hablar de un diagnóstico sobre la inclusión laboral de la mujer, Oliver comenta que hoy existen avances concretos al momento de hablar de más inclusión. Por ejemplo, afirma, “hemos visto avances en las últimas tres décadas, por cierto en México y muchos estudios así lo confirman. Ha existido un aumento que llega al 45% de incremento de participación de las mujeres en nuevos puestos laborales según varios reportes”.
Por otro lado, en datos públicos, si vemos el número total de presidentes municipales en México ya un 30% de ellos son mujeres. “Si bien aún falta para llegar a cifras de real equidad, son avances y son puestos de real liderazgo hoy ocupados por mujeres”, sentencia Oliver.
“Creo que poco a poco se ha desarrollado una demanda por tener a más mujeres en posiciones de liderazgo sin embargo los números todavía son bien bajos. En Chile sólo el 7% de los puestos de gerencias generales son mujeres”,
BRECHAS Y DISPARIDADES
Cuando hablamos de C-Level Executives, entendemos que la letra C viene dada por la palabra “Chief” (jefe en inglés), y de allí se desprende el principal jefe del negocio que es el CEO (Chief Executive Officer) como un cargo bastante conocido.
Ellos constituyen el más alto nivel jerárquico de la empresa. Pero ¿cuántos de esos top executives son mujeres en la región? ¿Existen políticas claras que impulsen nuevos liderazgos femeninos hacia puestos de poder?
Según un estudio de ONU Mujeres desarrollado en conjunto con la consultora EY sobre la participación femenina de mujeres en el sector tecnológico y laboral, donde se encuestaron 140 empresas de la región; si bien hay presencia de mujeres en las organizaciones, la mayoría está solo en cargos de entrada, es decir, en posiciones de menor jerarquía.
Por ejemplo, a nivel general (considerando todas las áreas de las compañías y no sólo en el ámbito de la tecnología) un 64% de las empresas encuestadas tiene contratadas al menos de un 40% de mujeres; así mismo el 81,4% de las empresas declara tener menos de 40% de mujeres en el área de tecnología.
Carolina Samsing comenta que aún la tarea de tener a mujeres en puestos directivos sigue siendo una deuda pendiente en las empresas.
“Creo que poco a poco se ha desarrollado una demanda por tener a más mujeres en posiciones de liderazgo sin embargo los números todavía son bien bajos. En Chile sólo el 7% de los puestos de gerencias generales son mujeres”, concluye.
Samsing destaca que donde las mujeres se han ganado un mejor espacio es en los directorios donde hoy el 12% de las posiciones de directorios están cubiertas por mujeres.
Por último, las mujeres que han llegado a ser CEOs o C-Level se han ganado un buen espacio no solo en su organización, sino que también en el mercado afirma Samsing. Ya que cada vez vemos a más mujeres compartir sus historias, visibilizar sus desafíos, y eso hace que en definitiva permita que más mujeres se atrevan también a tomar estos desafíos.
En términos de investigación y desarrollo, la brecha de género es mucho menor en América Latina que en el promedio mundial. El informe de 2019 Mujeres en la Ciencia y Tecnología,de la UNESCO encontró que el 45,7% de los investigadores e investigadoras en América Latina son mujeres, mientras que la fuerza laboral mundial en este campo es solo el 28,8%.
Por otro lado, en el mismo estudio se asegura que el 72,2% de las empresas de base tecnológica declara tener menos de un 40% de mujeres como colaboradoras; mientras que el 57% de las empresas responde tener entre 0% y 4,9% de mujeres en cargos gerenciales en tecnología.
En el estudio de ONU Mujeres desarrollado en conjunto con EY, se detectó que son pocas las empresas cuentan con políticas claras y expresas de igualdad de género en el reclutamiento y selección, ya que en general se contrata solo por competencias.
Por ejemplo, dicho reporte afirma que solo el 21% de las organizaciones definen KPI’s de contratación de mujeres y suelen ser a nivel general y no por áreas. Muchas veces las mujeres no son seleccionadas para los cargos de tecnología o de liderazgo por no tener suficiente experiencia. El 46% de las empresas selecciona a personas con trabajo, sumado a un 16% que llena los cupos con promoción interna, por lo que se dificulta el ganar experiencia. Mientras que solo 37,1% de las empresas ha implementado políticas de igualdad de género en el proceso de reclutamiento y selección.
En un reciente estudio el BID (Banco Interamericano de Inversiones) titulado “Brechas de género en el mercado laboral en tiempos de COVID-19 en América Latina y el Caribe”; detectó que durante el período 2019- 21 las mujeres fueron más afectadas en términos de pérdida de empleo durante el shock económico de 2020 que lo hombre; y a pesar de la recuperación del mercado laboral, en 2021 las mujeres en la mayoría de los casos permanecieron con menos probabilidades de trabajar que en 2019.
Dicho reporte también reveló que en relación con el valor de sus salarios de 2019, las pérdidas de ingresos acumuladas fueron muy superiores para las mujeres en comparación con los hombres en la mayoría de los casos.
Desafortunadamente, no existe una cura única y milagrosa para la disparidad de género que prevalece en la región. Entonces, el camino hacia una verdadera inclusión de las mujeres en puestos directivos pareciera aún tener un largo camino.
Así lo expresa Adriana Quiroga, al afirmar que en Colombia todavía hay mucho que trabajar en el tema de equidad de género, y más en aspectos básicos como igualdad salarial, reconocimiento de los talentos, espacios especiales para que las mujeres desarrollen sus otros roles como madres o cuidadoras.
Por otro lado, también afirma que hay tareas pendientes a la hora de generar políticas claras de oportunidades de ascenso en las empresas, y sobre todo de la libertad de poder expresar sus ideas sin ese rótulo dado por ser mujer o ideas preconcebidas y mitos en relación con que las mujeres tienen menos habilidades de negociación o liderazgo, por ejemplo.
Si tomamos el aspecto de la brecha salarial de género, ésta sigue siendo significativa. Y a pesar de la existencia de diversas legislaciones en la región que prohíben la discriminación de género, esta todavía ocurre a diario.
Esta disparidad ha resultado en una pérdida de riqueza general de 160 billones de dólares, según un informe del Banco Mundial publicado en 2019. Si las mujeres ganaran lo mismo que los hombres en todo el mundo, la riqueza del capital humano podría aumentar en un 21,7 % y la riqueza total en un 14,0%, destaca el reporte.
Pero esas disparidades podrían tener sus días contados, ya que una serie de firmas, especialmente las que listan en Bolsa, deben modificar esos comportamientos excluyentes.
¿La razón? : todos los estamentos están pendientes de las prácticas ESG que incluyen aspectos de diversidad e inclusión.
“Los inversionistas no son diferentes y ya utilizan el tema como criterio para invertir o no en una empresa. Es parte importante de la agenda, ya que a todo nivel se está produciendo un cambio de percepción sobre la participación de las mujeres en el mundo laboral, afirma Caio Arnaes, director asociado de Robert Half, Chile.
En la misma línea, Josefina Moisés Oliver, comenta que las estrategias de inversión han acelerado la inclusión de la fuerza laboral femenina, y han sido un factor muy relevante en el impulso de más mujeres en las empresas.
“Hoy vemos más inversionistas y consumidores que ponen foco en las empresas que tienen factores de inclusión y diversidad dentro de sus equipos. Por ejemplo, el 2022 se produjo un aumento del 9,6% de la participación de mujeres en directorios de las empresas en México, en comparación del 8,7% del 2021, si bien aún no son cifras de una igualdad plena, son números positivos que van en aumento año a año” afirma.
INCLUSIÓN PARA TODOS
La meta, finalmente, es que la igualdad alcance a todos los estratos, en todas las profesiones y en todas las áreas, para que el género ya simplemente no sea tema.
Josefina Moisés Oliver, ve una carencia en la falta de no tener una metodología de mejora a las acciones pendientes en materias de inclusión, y las que existen hoy van por el camino de la exclusión de más actores en dicho debate. Por ello se hace indispensable la idea de no forjar una competencia con la parte masculina de la fuerza laboral; sino al contrario, estos temas nos pertenecen a todos, y no solo es tarea pendiente de las empresas, sino también de los gobiernos en encontrar los mejores caminos que faciliten la inclusión de las mujeres al trabajo, enfatiza.
En la misma línea Zacharias de ACHS también pone foco en ampliar el debate interno. “Hoy los desafíos de equidad de género dentro de las empresas ya no involucran solo a las mujeres, sino también al personal masculino; es decir, dentro de las organizaciones muchos hombres son jefes o superiores de mujeres por lo que no pueden quedarse fuera de la discusión de estas nuevas políticas” sentencia.
Por último, Carolina Samsing, apunta a cambiar protocolos e innovar en metodologías para más inclusión. Por ejemplo, su recomendación para las empresas es que cada vez que abran una nueva posición de liderazgo se propongan que el pool de candidatos sea diverso, es decir, que al menos se incluya una mujer en el proceso de búsqueda.
“Que primero se tenga una actitud mucho más consciente de hacia dónde quiero llevar mi carrera profesional e ir de forma proactiva armando un camino para alcanzarlo. Ya que muchas veces las mujeres no se detienen a pensar en dónde quieren estar en un año más”, agrega la CEO de Nubox.
El objetivo es que las empresas vayan eliminando las barreras de entrada que se han identificado y facilitando el ingreso de mujeres a la industria, y todas las organizaciones, capacitando y desarrollando no solo a la fuerza laboral femenina en tecnología, sino también a toda la población en perspectiva de género.
“Es importante analizar que el aporte profesional de una persona se produce por sus condiciones y capacidades, más allá del género, y romper con el mito de que las mujeres tienen ciertas características que no tienen los hombres y viceversa. La idea fundamental es hablar de personas con determinadas capacidades y estilos para liderar, más allá de su género”, concluye Caio Arnaes.