Mariana Costa, de Laboratoria: “Vimos muchas empresas despriorizar sus esfuerzos en diversidad e inclusión”

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La startup peruana que capacita a las mujeres en carreras tecnológicas lanzó Laboratoria+, un programa de liderazgo femenino.

“Sesgo de los datos, algoritmos o los equipos responsables de gestionarlos” son las principales razones por las que Gartner, la firma de investigación de tecnología, predijo que el 85% de los proyectos de inteligencia artificial (IA) producirían resultados erróneos.

Al mismo tiempo, según la misma firma, los equipos diversos en género superaron en un 50% a aquellos menos inclusivos.

A pesar de estos datos, las mujeres ocupan solo 26% de los puestos de IA, según el Global Gender Gap Report 2023 de Foro Económico Mundial (WEF). 

En este contexto, Mariana Costa, cofundadora y presidente de Laboratoria, explica que “la representación de la mujer en la IA es un reflejo del mercado laboral en general y del de la tecnología”.

Por ejemplo, los estereotipos de género presentes desde la infancia influyen en las decisiones de carrera de las mujeres, lo que lleva a una menor formación en tecnología y, por ende, a una menor representación femenina en el sector.

“Es un círculo vicioso que es difícil romper”, dice.

La presencia de mujeres en posiciones de liderazgo en IA es aún menor, ya que no existe suficiente talento femenino con experiencia para ocupar estos roles. De hecho, según el WEF, las mujeres representan solo el 17,8% y el 12,4% de las vicepresidencias y C-Suites, respectivamente.

Ante esto, la startup peruana dedicada en capacitar mujeres en carreras tecnológicas creó Laboratoria +, una propuesta que incluye cursos, espacios de conexión y mentorías 1:1 con una red de 50 fundadoras, CEOs y ejecutivas seniors.

“Algunas mujeres pueden sentirse inhibidas ante posiciones de liderazgo por miedo a sacrificar su vida personal o tiempo con sus hijos. Pero cuando aprenden de aquellos que ya recorrieron este camino, pueden ver que es posible establecer límites y diseñar cómo quieren ejercer su liderazgo”, dice Costa.

– ¿Cuáles son las principales habilidades que debe tener un líder en IA?

– En general, los líderes deben ser excelentes comunicadores, ser empáticos y ser capaces de inspirar a su equipo hacia una visión compartida.

En el ámbito de la IA, destaco la capacidad de navegar la incertidumbre. Con el avance acelerado y exponencial de la tecnología, necesitamos personas capaces de navegar y adaptarse en este contexto incierto.

Finalmente, dadas las repercusiones profundas que va a tener la IA en nuestro mundo, necesitamos líderes con un estándar ético muy alto, porque sus decisiones impactarán la vida de cientos de millones de personas. 

– Esas habilidades que mencionas, conocidas como soft skills,  han sido tradicionalmente asociadas con las mujeres. ¿Cómo ves esto y crees que las mujeres son más aptas para liderar en este contexto?

– Personalmente pienso que no existen espacios donde las mujeres seamos inherentemente mejores que los hombres, ni viceversa. Las diferencias a nivel macro son marginales, y la verdadera diferencia radica en las cualidades individuales de las personas.

Dicho esto, el modelo tradicional del liderazgo solía ser jerárquico e impositivo. Y se esperaba que el líder, generalmente un hombre, tuviera todas las respuestas para tener credibilidad.

Las mujeres no fuimos tan influidas por ese patrón, sino por otras relacionadas a las habilidades interpersonales. Y justamente estamos en una era donde estas características “femeninas” están ganando más relevancia. 

Aunque creo que son características que tanto mujeres como hombres debemos aspirar,las mujeres tienen la oportunidad de aprovechar su enfoque de liderazgo más colaborativo y orientado a las relaciones, que la sociedad históricamente ha fomentado en nosotras.

– ¿Ves que efectivamente hay mayor apreciación por estas habilidades y, entonces, están contratando más mujeres en posiciones de liderazgo?

– La verdad es que es difícil decirlo. Si bien hay mayor conciencia en el mundo empresarial por el valor de la diversidad en equipos de tecnología e IA, hay algunos desafíos importantes.

En primer lugar, está la cuestión de la disponibilidad de talento. Cuando buscas una mujer para una posición sénior, el número de candidatas puede ser limitado.

Es un desafío estructural del mercado, y es uno de los motivos por los que creamos Laboratoria y Laboratoria +, para acompañarlas a estar listas para crecer y asumir roles de mayor responsabilidad.

Por otro lado, en un contexto económico retador como el del año pasado, vimos muchas empresas despriorizar sus esfuerzos en diversidad e inclusión. 

Debemos tener mucho cuidado con eso. La diversidad, equidad e inclusión no son una moda pasajera, sino que deben ser una parte de estrategia empresarial a largo plazo.

– Además del contexto económico, hay un backlash cultural en contra de la diversidad e inclusión. ¿Cómo observas este fenómeno?

– Los movimientos sociales son un péndulo y es cierto que estamos viviendo un momento con backlash contra la diversidad e inclusión.

Para mí, quienes ocupamos posiciones de liderazgo debemos mirar más allá de los fenómenos temporales. Debemos pensar a largo plazo y no dejarnos influenciar por el backlash de hoy.

Debemos apostar por construir organizaciones que valoren la diversidad, ya que en ella reside la verdadera innovación y la capacidad de crear soluciones que resuelvan las necesidades de un mundo diverso.

– Al mismo tiempo, el año pasado vimos en Estados Unidos el fenómeno llamado The Great Breakup, donde muchas mujeres en posiciones de liderazgo en tecnología se fueron. ¿Cómo las empresas pueden mantener sus talentos femeninos?

– De hecho, es un reto gigante. Entre las mujeres que estudian carreras STEM, las que terminan, las que entran a trabajar en el sector y las que crecen, ves lo que llaman el leaky pipeline. Vamos cayendo en distintas etapas.

Entonces, es importante para las empresas no solo atraer talento diverso, sino también, retener y ver crecer. Y esto es una realidad extrapolable al mercado en general, no solo en IA o tecnología.

Un elemento que impacta profundamente la carrera de las mujeres es la carga doméstica que llevamos, que aún está muy desbalanceada. 

Entonces, ¿cómo las empresas pueden generar cultura que promueva la equidad, con mayor flexibilidad y que permita que el trabajo sea compatible con la familia? Y ¿cómo los hombres también pueden cumplir con su parte para que esa equidad en el hogar se vea reflejada en el mercado laboral?

Las empresas deben hacer sus esfuerzos por generar las mejores condiciones posibles para que esas mujeres sigan creciendo en su equipo.

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